מנהלים בארגון מבולגן? נצלו זאת
1. אתגר ניהול אנשים בארגון מבולגן
מה הוא ארגון מבולגן?
ארגון שאין בו תהליכים מסודרים. לא הגדרת תפקידים. לא תהליכי משוב והערכת עובדים. לא הגדרה ודרישות לישיבות צוות.
בלגן.
כולם עושים הכל מהכל. ויש גישה ניהולית שאומרת “אנחנו משחררים לכם חבל, אתם תקבלו את ההחלטות שמתאימות לכם”, “סומכים עליכם”, “לא מאמינים בהגדרות”.
ודווקא השחרור הזה, מתברר כשחרור מדומה וזה מרגיז אתכם.
מה הקושי בניהול אנשים בארגון מבולגן?
הקושי נובע מהניסיון הניהולי שלכם.
1. אם זה תפקיד ניהולי ראשון שלכם אין לכם דוגמאות להישען עליהן.
2. אם זה תפקיד ניהולי שלישי או שישי שלכם, יש לכם הרבה דוגמאות מארגונים קודמים.
כשיש הגדרות, הרבה יותר קל לנהל.
• אתם חוסכים זמן, כי אתם פותחים מסמך קיים, למשל הגדרות תפקיד, ומעדכנים בהתאם.
• אתם חוסכים בהסברים והתנצלויות, כי אתם מפנים את המנהלים והעובדים שלכם, גברים ונשים, למדיניות הנהוגה.
כשהארגון מבולגן, הרבה יותר קשה לנהל.
• אתם צריכים להגדיר מבנה לישיבות צוות ולוח זמנים.
• אתם צריכים להגדיר גבולות תפקיד, אחריות וסמכות, כשאתם מכניסים עובדים חדשים לתפקיד.
• אתם צריכים להחליט על פי מה תמדדו ביצועי עובדים.
• אתם צריכים להחליט האם לקיים שיחת שלושה חודשים מרגע כניסה לתפקיד.
• אתם צריכים להחליט על פי אילו קריטריונים תתנו משוב והערכה שנתית ואיך זה ישפיע על השכר והקידום של כל עובד ועובדת.
2. הדרכה מצולמת איך לנהל אנשים בדרך שלך
3. איך לנצל את הבלגן לטובתך בניהול אנשים
במילים פשוטות – לעשות מה שאתם רוצים כפי שאתם רוצים. אחרי הכל, אם אין נוהג אז אין פיקוח ולכן לא יכולים להעיר לכם.
- אתם רוצים ישיבת צוות פעם בשלושה שבועות? זה מה שיהיה. אתם רוצים שכל ישיבה תכלול גם חלק של שיפור יכולות, למשל בכל ישיבה, בתיאום מראש חצי שנה קדימה, מישהו או מישהי מתנדבים להציג נושא שמעניין אותם באופן אישי וכך להתאמן על כישורי פרזנטציה. אין בעיה. זה מה שיהיה.
- אתם יודעים שעובדים מצפים לשיחות משוב והערכה שנתיות? יודעים שהם רוצים להביע את דעתם. אין בעיה, הגדירו אתם את התנאים שמתאימים לכם ולעובדים שלכם. למשל פעמיים בשנה, במרץ ובספטמבר, לפי טופס שאתם מגבשים ביחד איתם.
- אתם מאמינים בעבודת צוות וסיעור מוחות? מצוין, הפכו זאת לנוהג.
- אתם חושבים שהדרך להצליח היא לא התמקצעות בתחום אחד אלא היכרות עם כל התחומים בצוות / מחלקה / אגף? מצוין, בנו נוהל החלפת תפקיד אחת לתקופה.
דווקא בארגון מבולגן, אתם יכולים לעשות קפיצת מדרגה בניהול אנשים כי אתם יכולים לבחון כל מיני תיאוריות שקראתם עליהן. מודלים שנחשפתם אליהם.
אף אחד לא ידע. אף אחד לא יעיר לכם.
סיכום עיקרי הדברים
לנצל ארגון מבולגן ולעשות מה שאתם רוצים לא אומר שאתם יכולים להתעמר באנשים, להעביד אותם (מלשון עבדות) או להמליך את עצמכם. אני מניחה שזה מובן מאליו.
הקריאה שלי לנצל ארגון מבולגן אומרת שכעס ומרמור בדרך כלל לא עושים שום דבר טוב.
יש לכם ממלכה משלכם, בצוות, מחלקה או אגף? עשו את מה שלדעתכם נכון והתוצאות יתגלו לפניכם.
לעולם עשייה עדיפה על פני מחשבות כועסות.
זה לא קשור להנאה או כיף זה קשור לאחריות ניהולית, שלפעמים קל יותר לבצע דווקא בארגון מבולגן כי מנצלים את הבלגן.
איריס מושקוביץ, האקדמיה לקריירה
השיטה שקראת היא כלי לניהול אנשים.
זו אחת הדרכים להעלות ביטחון עצמי בתקשורת עם עובדים.
פיתחתי אותה לצד שיטות נוספות להצלחה בעבודה.
מעל 20 שנות ניסיון מוכח ביצירת הדרכות לדרגי ניהול בכיר, ביניים ועתודה.
מה חשוב לך בבחירת גוף ההדרכה?
נעים להכיר,
אני איריס מושקוביץ
השיטה שמוצגת כאן מבוססת על סיפורם האישי של מנהלות ומנהלים בייעוץ אישי.
היכולת לנהל אנשים ולטפח אצלם ביטחון עצמי, קריטית להצלחה של כל ארגון.
אני יודעת לשכלל יכולות אלה בארגון שלך ולהפתיע עם התוצאות.
מאמרי ניהול שיעניינו אותך
נעים להכיר,
אני איריס מושקוביץ
השיטה שמוצגת כאן מבוססת על סיפורם האישי של מנהלות ומנהלים בייעוץ אישי.
היכולת לנהל אנשים ולטפח אצלם ביטחון עצמי, קריטית להצלחה של כל ארגון.
אני יודעת לשכלל יכולות אלה בארגון שלך ולהפתיע עם התוצאות.