מה אתם שואלים בראיון?

סימן שאלה - מה אתם שואלים בראיון?
נכון שאתם בראיון וזה אומר כללי משחק מאוד ברורים: הם שואלים, אתם עונים. אז למה להקדיש מאמר לשאלות שאתם שואלים? כי אם לא תשאלו וכבר עברתם כמה מקומות עבודה, מתוכם האחרון צילק אתכם נפשית, אתם עלולים ליפול למקום דומה. וכמו שאני תמיד אומרת, טעויות זה בסדר גמור לעשות רק טעויות חדשות. אז תשאלו.

בשנים האחרונות פגשתי אנשים ונשים בגילים שונים, בדרגות בכירות שונות, מתעשיות שונות עם דבר אחד משותף. מקום העבודה הנוכחי/אחרון צילק אותם. הבטחון העצמי שלהם בעצמם חוסל, האמונה שלהם במקצועיות שלהם התאדתה, שומעים את זה בקול שלהם, רואים את זה עליהם.
אז אחרי שעבדנו להחזיר את הבטחון העצמי שזה אומר את הברק בעיניים והעוז בלב. התמקדנו בשאלה איך לוקחים אחריות ומוודאים, עד כמה שניתן, שלא הולכים לאותו חרא אפילו אם זה בשכר גבוה יותר.

מה מצלק אנשים? הנה רשימה חלקית.

  • לא נתנו לכם גב בעבודה. לא גיבו החלטות שקיבלתם. לא גיבו פעולות שביצעתם למרות שמינו אתכם לבצע אותן. (מישהו אמר גמזו ☹)
  • מידרו אתכם. בין אם אתם מזכיר אישי או משנה למנכ"ל, בתפקיד שלכם היו אמורים לזמן אתכם לישיבות מסוימות ולא עשו את זה.
  • לא נתנו לכם קרדיט. למשל תמיד ביקשו מכם לסכם ממצאים בעמוד / בשני שקפים והם עלו עם זה להנהלה מנכ"ל או מנכ"לית או דירקטוריון. אף פעם לא איפשרו לכם להצטרף ו/או להציג בעצמכם. וגם, ביקשו מכם לטפל בתהליך להכין חומר לבשל את הגורמים השונים והם היו באים וסוגרים כמו אדונים ומלכים שזה סבבה אבל אף פעם לא נתנו לכם קרדיט.
  • לא נתנו לכם סמכויות. למשל, אתם סמנכ"לי מכירות. מתברר שאחד העובדים שלכם, מנהל תיק לקוחות שמחזיק לקוחות אסטרטגיים של החברה מתחיל לחפש עבודה. בהנהלה מבקשים מכם לטפל בזה אבל לא נותנים לכם סמכות לתת שכר ו/או תפקיד. וזו רק דוגמא אחת לאירועים חוזרים ונשנים בארגון.
  • לא נתנו לכם כלים מקצועיים. למשל ציפו מכם לטפל בסוגיות אדמיניסטרטיביות כמו להרים אירוע בינלאומי שעבר מפנים אל פנים לוירטואל ומי שטיפלו בזה עד עכשיו התפטרו כי הוציאו אותם לחלת והם נפגעו מזה כל כך ברמה הנפשית שהעדיפו להתפטר, אז לא היה על מי להפיל את התיק אז פנו אליכם. אין לכם בזה ניסיון. פנו אליכם ברגע האחרון. וזו רק דוגמא לאירועים דומים שקרו לאורך שנות העבודה.
  • הפעילו עליכם לחץ מתמיד. למשל תמיד ביקשו משימות קריטיות בסגנון קבינט הקורונה שזה אומר אחרי הדקה התשעים, לביצוע אתמול. שזה בניגוד גמור לאופי שלכם. בכל פעם שביקשתם לקבל המשימה עד יומיים לפני כן כדי להיערך, זה לא עזר.
  • הכריחו אתכם לעבוד מסביב לשעון. למשל חשבו ש- 11 בלילה זה שעה רלוונטית לשלוח מיילים ולקבל תשובה ואז גם שלחו לכם ווטסאפ "ראית את מה ששלחתי?". שזו הדרך שלהם להגיד לכם "אני יודעת שאסור לי לבקש מכם לעבוד מעבר לשעות העבודה, אבל אני צריכה את זה דחוף ורק רציתי לברר שראיתם". במילים אחרות, יצרו לכם סביבת עבודה תובענית מבחינת שעות העבודה. בדיוק כמו באותה פעם שאתם בטיול בהימליה, מטפסים על הר, וזה נראה להם הגיוני לבקש מכם לעצור ולבדוק חוזה עם לקוח ולעבור עליו.
  • לא עובדים בצורה מסודרת וזה משהו שמאוד חשוב מבחינתכם. למשל בחברה שלכם היום אין גאנטים ו/או אין ישיבות צוות קבועות ו/או אין סיכומי דיונים ו/או אין הגדרות תפקיד מסודרות.
  • אין אופק של התקדמות. למשל אין שיחות משוב ו/או אין דיוני שכר קבועים ו/או אין הגדרה בחוזה כל כמה זמן אפשר לקבל העלאת שכר ו/או אין בונוסים ו/או אין הערכה, הוקרה, תגמול מיוחד. ו/או לא מקדמים מבפנים. למשל נתתם את הדם לחברה במשך שנים, אבל בכל פעם שנפתחות משרות, החברה עושה פחות או יותר הכל בשביל לגייס אנשים מבחוץ למרות שכל הזמן אומרים "אנחנו מאמינים בעובדים, אתם הנכס הכי חשוב שלנו".
  • אין בחברה משאבי אנוש ואם יש הם עובדים בשביל ההנהלה ולא בשביל העובדים. למשל, בזמן הקורונה והסגר התייחסו מגעיל לאנשים וזה לא היה יותר טוב אחר כך. ו/או קודם הורידו משכורות לעובדים ורק אחר כך מלמלו משהו על תרומה זמנית של המנהלים לקופת החברה. ו/או אתם יודעים ממקור ראשון על עובדים שהתחננו לעזרה כלכלית / נפשית בזמן הסגר ולא הקשיבו להם. ו/או אתם יודעים ממקור ראשון על עובדים שהתלוננו על הטרדה מינית ולא עשו עם זה כלום. ו/או אתם יודעים ממקור ראשון על עובדים שהתלוננו על התעמרות ולא הקשיבו להם. ו/או בכניסה לתפקיד ראיתם על עצמכם וגם אצל אחרים, שכשאנשים נכנסים לתפקיד, אין תהליכים מסודרים של חפיפה, של העברת מידע על תפקיד או על הארגון עצמו, ואוריינטציה זו רק מילה.

אין מצב שאתם עוברים למקום עבודה עם שם אחר אבל אותו אופי. אין מצב!!!
אז תבררו. תהיו אקטיביים בבחירות הקריירה שלכם. זו הזכות שלכם.

 

איך עושים את זה

באופן עקיף

  • דרך אתרים בהם עובדים מדרגים חברות, מדווחים על הנעשה בהן. למשל
    https://www.glassdoor.com/
    http://www.theworker.co.il/ranks
  • בגוגל לרשום את שם החברה + review. תקבלו חוות דעת עובדים, חוות דעת לקוחות ועוד. או בגוגל לרשום את שם החברה + תביעות.
  • להיכנס לעמודי הלינקדאין ופייסבוק של החברה, לראות מה מפרסמים שם ובעיקר אילו תגובות יש לעובדים ומנהלים. או לחפש עובדים/מנהלים של החברה בלינקדאין ולראות מה מפרסמים. האם למשל מתגאים בחברה שלהם על פעולות שעשתה למען הקהילה בזמן הקורונה, או מתגאים באיך בחברה מקבלים עובדים חדשים.

באופן ישיר – מעובדים אחרים

  • לשאול שאלות ספציפיות כמו "מה המדיניות שלהם בחופשת לידה?", "מה המדיניות שלהם ואיך התנהגו בסגר?", "עד כמה לוקחים ברצינות תלונות של עובדים?", "עד כמה פועלים ברצינות לקידום מבפנים?" או "כמה אנשים את מכירה בחברה שהתקדמו?"
  • במהלך תהליך המיון. כי גם לכם מותר למיין אותם.
    לכן הכינו לעצמכם טבלה בסגנון הבא:
    1. עמודה ימין – מה מפריע לכם במילים שלכם
    2. עמודה ליד – במילים יפות. כמו שפעם אמרו שאין ספר או ספרית יש מעצבי שיער. אז אם מה שמפריע לכם זה……. במילים יפות זה….. מילים יפות זה מילים ארגוניות, שפה שנוגעת לצרכים של מקום עבודה, לתועלות עבור מקום עבודה ולא התמקדות בעצמכם.
    3. עמודה אחרונה והכי חשובה – שאלת הלייזר. כי יש לכם אפשרות לשאול פעם אחת בנושא. לא מאה פעם לא לתקן את עצמכם תוך כדי לא לקרוא מהדף. אתם בריאון ויש לו כללים ברורים, הם שואלים ואתם עונים. אז כשאתם שואלים, זה כמו לייזר. בום לפנים. אתה אוהב אותי. לא "איך אני נראית היום?", אלא "אתה אוהב אותי?" בום לפנים.

לדוגמא:

מה מפריע לכם במילים שלכם מה מפריע לכם במילים יפות שאלת הלייזר
לא עוזרים להצליח בתפקיד, להבין מה קורה בחברה כניסה לתפקיד מה תהליך הכניסה לתפקיד? עד כמה מקובל אצלכם מנטור או באדי שמלווים?
לא סופרים אנשים ממטר, לא מעריכים קריטריונים להערכה אם נניח מישהו מציע תהליך התייעלות שחוסך סכום משמעותי לחברה, איך מתייחסים לזה כאן?
לא מקדמים אנשים, כשפותחים משרה ישר מפרסמים אותה בחוץ, הרבה פעמים מכניסים דרישות קבלה לתפקיד שאף אחד מבפנים לא יכול לעמוד בהן אופק התקדמות, סולם קריירה, איך אני תורם או תורמת לחברה גם שנתיים מהיום מה מדיניות הקידום בחברה? נניח אם נפתח תפקיד בעוד שנתיים שיש לי הידע והיכולות, עד כמה זה לגיטימי מבחינתכם שקודם כל עובדים יתחרו על המשרה לפני שפותחים אותה החוצה?

לסיום,

נצלו את הכעס אכזבה ועלבון שצברתם ממקום עבודה אחרון ואולי גם במקומות לפני כן. במקום להשאיר את הכעס בפנים, במקום לתת לו לאבן אתכם, להפחיד אתכם, להקטין אתכם. הפכו אותו לכח. הגדירו לעצמכם את הגבולות האדומים שלכם ופעלו בצורה יזומה כדי לברר שהמקום הבא יטיב איתכם.

 

מחזקת את ידיכם.
תודה שקראתם.
שלכם,
איריס