לראיין עובדים זה גם לבחון – במיוחד לתפקידים בכירים
הכירו את המודל השלם לראיון עובדים
כמנהלים, מה מיוחד בראיון שאתם אמורים לקיים?
תתרגלו להבין שמראיינים אתכם לא פחות מזה שאתם מראיינים אותם.
וזה אומר שאתם צריכים לספר על עצמכם, על הקריירה שלכם.
אתם צריכים להיות מוכנים, מוקפדים, מדויקים.
לקרוא את החומר לפני כן, להסתכל בלינקדאין ופייסבוק שלהם לפני כן, כפי שהם מסתכלים על שלכם.
להסתכל על החברים והחברות שלהם.
לבוא מוכנים.
אני מופתעת בכל פעם לגלות שאתם (המרואיינים) לא עושים את זה. לא משנה אם מדובר במשרת סטודנטית של 3 ימים בשבוע או משרת סמנכלית תפעול ומשנה למנכל. אתם נתפסים למה ששלחו לכם ההד הנטרים שלרוב לא פוגשים אותם בכלל, אפילו לא בשיחת וידאו, או מה שכתבו לכם ממשאבי אנוש שבדרך כלל יציינו עובדות לקוניות למדי.
אתם אפילו לא מעמיקים לקרוא את הדוח שקיבלתם ממכון ההערכה שהארגון שילם כמה אלפי ₪ בשבילו.
אז אם אתם לא באים מוכנים, מה זה מקרין עליכם? מה זה אומר עליכם?
ארבעת חלקי המפתח בראיון עובדים
חלק ראשון – המכירה העצמית והארגונית
חלק שני – השאלות
חלק שלישי – המבחנים
חלק רביעי – פנינו לאין – מה השלב הבא
חלק ראשון בראיון - המכירה העצמית והארגונית
למה אתם צריכים למכור את עצמכם, את היחידה, את התפקיד ולהסביר מה יקרה בפגישה?
כי בפועל גם הם מראיינים אתכם.
כי כשהם שומעים על הדרך שאתם עברתם, מעבר למה שרשום בלינקדאין שלכם. כשהם שומעים על הצוות שהם יעבדו איתו אם הם יתקבלו לתפקיד ומקבלים מידע מעבר למה שמצאו בלינקדאין, ושומעים את ההתרגשות והגאווה שלכם.
וכי כשהם שומעים את הדרך שבה אתם מתארים את הארגון כולו, את הלקוחות שבוחרים בכם, את הסיפור על המייסדת יוצאת הדופן, את המשקיעים שזה עתה השקיעו, הם מתרגשים. נקודה.
וזו מכירה חיונית!!!!!!
דוגמא מעולם המחקר
ברכה – “נעים מאוד וברוכה הבאה”
תוכן עניינים – “ואני אספר בכמה מילים עלי, על המחלקה והתפקיד ועל הריאיון”
- מה לספר עלייך: שם מלא, השכלה, כמה שנים בתפקיד, מוטיבציה שלך לתפקיד,
- מה לספר על המחלקה: על ה- PI ורופאי המחקר, כמה בצוות המתאמות, על היקף המחקרים שמתקיימים, על האווירה, על הצלחות והישגים (כדי “למכור” את המחלקה)
- מה לספר על התפקיד: מדוע מחפשים להגדיל את צוות המתאמות, כמה מחקרים מצפים למי שתיכנס לתפקיד ומה הם שני הדברים הראשונים שתצטרך לעשות מי שתיכנס לתפקיד (פחות להסביר את התפקיד, גם אם מדובר במישהי שרק סיימה את הקורס, זו דעתי)
על הריאיון – “יש לנו בערך שעה לפגישה שלנו ולאחריה אני מעבירה סיכום לפרופ’ A ה- PI במטרה שתוך שבוע ימים לכל היותר אני חוזרת אלייך בטלפון עם תשובה של כן ומתאמת לך פגישה איתה או תשובה של לא. במילים אחרות, זה ריאיון ראשון מתוך שניים”
משפט מעבר לגוף הריאיון – “ומה שאני אשמח לשמוע ממך זה… ספרי לי על עצמך?”
חלק שני בראיון - השאלות
הישענו על השאלות הקלאסיות כגון:
- ספרי על עצמך
- מה לא כתוב בקורות החיים שלך? (שאלה שבעבר הייתה חדשנית והיום היא שכיחה)
- איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים? (שאלה שמשום מה שואלים גם סטודנטים שזה עתה סיימו תואר ראשון ולא עבדו מעולם)
- איך את מגדירה סדרי עדיפויות במצבים X ? (שאלה מהסוג של שאלות בדיקת כישורים לפי קייסים ספציפיים בארגון שלכם)
- אם לא היית סמנכ”לית כספים מה היית? (שאלה שמדי פעם שואלים בדרגים בכירים)
- תוכלי לספר לי על המשפחה שלך? (שאלה שעוברת על דיני עבודה אך נפוצה בישראל).
ובחלומי הריאיון שאני חולמת שתקיימו הוא כזו שבו אתם תיצמדו לקלאסיקה אבל אל תעשו ממנה דרמה.
תסתכלו מהצד שלהם – מתראיינים ומתראיינות, בכל הדרגים, שמבינים שראיון לא דומה לשום דבר אחר בחיים ובוודאי שלא משחק או מקום להיות זורמים וגם לא כנים (מדי). הם מי שמתכוננים, היטב!
ועדיין, כמה כיף להתכונן לשאלה המטופשת על ציפיות שכר או על הצלחה או תכונות שליליות ואז בראיון עצמו לגלות שלא שאלו אותם את השאלה הזו ובמקום הראיון התמקד בתכ’לס של התפקיד. בדיוק כמו ששמחים ללכת לאירוע מסוים, אבל כשהוא מתבטל ברגע האחרון, יש מספיק מקרים שזה דווקא נהדר.
תבחנו מהצד שלכם – לדעתי האישית, ,גם אתם, מנהלות ומנהלים, אני לא מאמינה שאתם נהנים מהשאלות המטופשות הללו, מהחפירה חסרת הערך בדרך שבה הם מנהלים קונפליקטים באופן כללי במקום לשאול שאלות ספציפיות וקונקרטיות הנוגעות לארגון שלכם, לאגף שלכם, ולמה שקורה שם כרגע.
בחלומי, אתם תתנו כבוד לקלאסיקה אבל לא תהפכו אותה ללב הראיון ודרמה, כי אתם תפתחו ותאמרו משהו כגון “שרית, הנה חמש שאלות שאני מניחה שהתכוננת אליהן – תכונות טובות, תכונות רעות, מה יגידו עלייך המנהלים שלך, סיפור הצלחה שאת גאה בו, כישלון שאת יכולה לשתף בו. בחרי אחת, שתפי אותי ואת כל האחרות נשים בצד.
ולא, זה לא תרגיל. אני פשוט מעדיפה להקדיש את הזמן כדי לדבר יותר תכל’ס מצד אחד, אך לכבד את ההכנה שלך מצד שני”.
אם לרגע נדמה לכם שכולם יבחרו רק בדברים הטובים, אתם טועים טעות גדולה.
מנסיון של מעל 20 שנה הכנה לראיונות אני אומרת בוודאות שלעיתים אנחנו מוצאים דוגמאות מעלפות דווקא לכשלון או מה יגידו עליהם. דוגמאות שמדייקות את היכולות והכישורים האישיים ומבדלות באופן מובהק.
חלק שלישי בראיון - המבחנים
למה לקיים מבחנים? כדי לאמת את העדות העצמית של המועמדים שהם מוסרים בעל פה או רושמים בקורות החיים. כדי לוודא הלימה לדרישות. הבסיסי ביותר הוא כמובן עניין השפה.
לא יכול להיות שבחברה שלכם דורשים עבודה באנגלית ואתם
מפרסמים משרה בעברית
מראיינים בטלפון, מתכתבים במייל ובווטסאפ, מקיימים ראיון פנים אל פנים / וירטואלי – והכל בעברית
אין יותר בסיסי מאשר להתנהל באנגלית הלכה למעשה.
שלושת סוגי המבחנים על פי איריס
1. המבחן המעשי בזמן הראיון
- לעבור לדבר אנגלית תוך כדי הריאיון Switch into English
- לשלוח למועמדת שבוע קודם חומר מקצועי ולבקש ממנה להציג סיכום שלו במהלך הריאיון.
- לבקש בזמן הראיון לכתוב מייל תגובה לפי קייס שאתם מציגים ויש לה 12 דקות לצאת החוצה ולחשוב. נותנים לה מחשב מחובר לאינטרנט כדי שתוכל לכתוב ולבדוק את רמת האנגלית שלה.
2. המבחן האינטלקטואלי בזמן הראיון
במה מדובר – הצגת סיטואציות ספציפיות לארגון שלכם במטרה לבחון מה המועמד או מועמדת היו עושים. ולא משנה אם התמודדו עם זה בעבר ואם לאו.
- נניח סיטואציה ש…… איך הדרך הכי מתאימה לך לטפל בזה / להתמודד בזה? ודרך נוספת שראית שאחרים מתמודדים?
דוגמא לשילוב שני המבחנים בראיון של מנהלת תיקי לקוחות:
- איזה תקציב / לקוח היה לכם בחברה, היה אצל מישהו או מישהי אחרת בצוות ולדעתך היה צריך להיות שלך? למה? מה עשית כדי שזה יהיה אצלך? המנהלים שלך ידעו את זה?
- איזה תקציב / לקוח שטיפלת בו, לא משנה כמה זמן היה אצלכם ולא משנה בכמה קנה, את הכי גאה, למה? ומה חושבים על זה המנהלות/מנהלים שלך? איך את יודעת את זה? ואם מחר בישיבת צוות כאן בחברה, כל אחד מכין קייס סטדי על לקוח שגאה בו, מה שני הדברים שהיית מדגישה / משתפת קולגות שלך? למה דווקא אלה? ואם היית צריכה לתאר את זה בויזואל כלשהו, מה היה מתאים?
- מה הלקוח שהכי היית רוצה להיכנס אליו? מאתגר אותך, חברה ספציפית, אדם מסוים, סוג תעשייה. למה? ויש כזה שמפחיד? מאיזו סיבה?
- הנה הצעת מחיר רגילה שאנחנו מוציאים ללקוחות. נניח שהיא מושלמת. קחי לך שעה בחוץ ללמוד אותה. ואז תחזרי ותסבירי לי אותה כאילו אני הלקוח שצריך לחתום עליה.
- הנה מסמך מלוה להצעת המחיר הזו, יש בו חמש שגיאות, מוזמנת לעבור עליו, ולמצוא לפחות 3 שגיאות.
- עכשיו את אמורה להיערך לפגישה אצל לקוח, ביחד עם הפרי-סייל גלית, עד היום לא עבדתן ביחד, נניח שאני גלית, תובילי את פגישת ההכנה איתי. מי הלקוח? אותו לקוח שאת גאה בו. אבל נניח כמובן שאת בשלבים ראשונים של כניסה ללקוח, לא סגרת כמובן.
3. המבחן בשטח לאחר הראיון
במהלך הראיון, הזמינו לחצי יום התנסות מעשית ובחנו
• איך הם מגיבים להזמנה ל- X שעות היכרות והתרשמות?
• אם הם מסכימים להגיע בחנו בשטח כיצד הם מסכמים את השעות הללו?
בקשו מהם מראש לסמן לעצמם שני דברים שהיו חדשים מבחינתם.
שני דברים שהיו מעניינים במיוחד.
שתי שאלות או התלבטויות שהחצי יום הזה העלה בהם.
גילוי נאות
לא רק דור ה- Z יסרב ליותר מדי מיונים ומבחנים. גם יוצאי דורות קודמים יסרבו להכין לכם דוגמאות לתוכניות עבודה, להגיע לכמה שעות של מיונים שכוללים מצגות ומשחקי תפקידים. זה בסדר, הנה לכם עוד דרך לסינון.
המלצות זהירות חשובות ביותר
- אל תתנו לעובדים שלכם לבחון אותם. זה מקובל בחברות בתחומי פיתוח, זה לא בהכרח הדבר הנכון ולא בהכרח צריך להיות מקובל בכל תחום עיסוק.
- אל תתנו יותר מדי משימות שבעצם “חוסכות” לכם כסף – כמו שעשו ללקוחה שלי שהתמיינה למשרת מרקומית וביקשו ממנה שלוש משימות בנקודות זמן שונות. גם לכתוב חוות דעת שלה על אתר החברה ומה הייתה מתקנת, וגם להציע מבנה שלה למצגת חברה, וגם דוגמא לברושור. זו חוצפה!
המלצות מהעולם החדש
- היעזרו באנשי מקצוע שיודעים לאבחן וכן, אפשר ללמוד הרבה ממכוני מיון וגם מציור עץ.
- בקשו מכלי AI שיציעו לכם דרכים מעשיות איך לבחון התאמה לתפקיד.
- לכו על מבחנים חדשים כמו חדרי בריחה ייעודי לצורכי מיון למשרות.
- למדו איך למיין גם וירטואלית כולל
- שימוש באווטאר שמקיים את הראיון הראשון.
- מבחני אישיות שמגיעים אליהם דרך קישור ולא צריכים להגיע ליום הערכה.
- מיון קבוצתי וירטואלי כפי שצה”ל עושה במיונים לעתודה.
סרטון הדרכה - השיטה שלא הכרתם לראיון עובדים
חלק רביעי ואחרון בראיון - אחריות להסביר את התהליך
בררו בעצמכם לפני הראיון מה השלב הבא.
אמרו אמת בדיוק כפי שאתם מצפים לקבל אותה מהצד השני. למשל “יש לנו עוד לפחות 5 מועמדים, ואנחנו רק בתחילת הראיונות, מה שאומר שיקח לי עם משאבי אנוש לפחות שבועיים עד שתשמעי ממני לכאן או לכאן. דבר אחד אני יכולה להבטיח לך, את תשמעי את זה אישית ממני, ובמייל”.
אל תתנו מידע כללי “נחזור בימים הקרובים”. מי זה נחזור. איך תחזרו. מה זה ימים קרובים.
אתם רוצים הוגנות מהצד של המרואיינים? קודם כל ומעל הכל תנו דוגמא ומופת בעצמכם.
הדברים המוזרים שעושים בארגונים שיפגעו בכם כמראיינים
באופן תמוה למדי, ארגונים לא באמת מודדים את תהליכי הגיוס שהם מקיימים. לא מפעילים תוכנית יעדים ולכן גם לא תוכנית תגמול על כל צוות הגיוס בחברה. לעיתים צוות הגיוס מתיש אתכם כששולחים לכם מליון קורות חיים כדי שאתם תבררו (אז בשביל מה הם שם?), או שמתעכבים ימים ושבועות עם עוד רעיונות לעוד שיטות גיוס יצירתיות ובעצם שמים מקל בגלגלים של ההתקדמות של הפעילות שלכם.
שלוש דוגמאות ספציפיות לדברים מוזרים שעושים בארגונים שפוגעים בכם כמראיינים
מה הדבר: מאפשרים למנהל או מנהלת שעוזבים כי הם פוטרו!!!! לחפש מחליף או מחליפה עבורם ולראיין אותם.
איך זה פוגע בכם: כשאתם המראיינים בשלב שאחר כך ונתתם למפוטר או מפוטרת לעשות סינון ראשוני.
מה הדבר: מבקשים ממועמדים ממליצים וממליצות ואז מתעלמים בבוטות ופונים למי שאתם מכירים.
איך זה פוגע בכם: כשמועמדים יעלו על הפשלה שלכם ויספרו על זה ברשתות החברתיות ובאתרים אנונימיים של עדויות מקומות עבודה וראיונות.
מה הדבר: אומרים שמנהלים תהליך גיוס אלא שאין מבנה מסודר, אין קריטריונים ואפילו אין מערכת תיעוד.
איך זה פוגע בכם: אתם מבזבזים זמן כדי לייצר לכם איזה שהוא מודל משלכם ודרכי מעקב ותיעוד משלכם.
אל תשכחו להיות אמיצים ואמיצות
לכו על האומץ הניהולי והפסיקו לחפש את אלה שמתאימים לכם ולאופי שלכם, שתרצו לשתות איתם בירה או שהילדים שלכם יבלו ביחד.
הסתכלו על התמונה הגדולה למשל:
- ממי אפשר ללמוד?
- מי יאתגר אתכם?
- מי יביא לכם טוויסט בעלילה?
- מי יפעיל אתכם?
- מי יהיה השיעור שלכם?
- מה יש להם בידע וביכולות צעירים או מנוסים ככל שיהיו שלכם אין מושג?
איך לפעול באומץ? תשאלו “מה לדעתך אני יכול ללמוד ממך, גם ברמה אישית?”
אולי למשל הם מומחים לתזונה קטוגנית, אולי הם מכירים את כל מפת יקבי הבוטיק בארץ ואולי הם עילוי בוורדפרס. אין לדעת. אם לא תשאלו. לא תדעו.
סיכום עיקרי הדברים
לא משנה אם מחשב מסנן אצלכם קורות חיים ולא משנה אם אווטאר מבצע את הריאיון הווירטואלי הראשון. בסוף, אתם צריכים לפגוש את המועמד או מועמדת לעבוד אצלכם, איתכם, תחתיכם. מה שמצריך מכם לנהל שיחה מסוג שונה לגמרי מכל שיחה אחרת שאי פעם ניהלתם או תנהלו.
לא משנה כמה “ניסיון” יש לכם, תתפלאו לדעת שגם מי שעוסקות בגיוס ומתמחות בראיונות עובדים נופלות כשהן עצמן עוברות לכסא המתראיינת, או לכסא המראיינת המקצועית כמנהלת ישירה.
אז אל תוותרו על כל המשאבים שיכולים לעמוד לרשותכם באבחון, תסלחו לעצמכם כשיתברר לכם ביום הראשון או בסוף החודש הראשונה שעשיתם טעות נוראית. יש אנשים, גברים ונשים שהם שקרנים פתולוגים.
אל תסלחו לעצמכם אם חיפפתם ושוב הלכתם רק על אינטואיציה והפעלתם את השיקול של “אם אני יכול לשתות איתו או איתה בירה או לדבר על כדורגל, אז אני לא יכול לתת להם לעבור לשלב הבא”. כי זה חמוד, זה גם הגיוני, אבל זה מביך כדרך סינון ומיון יחידה.
מאמרי ניהול שיעניינו אותך
איריס מושקוביץ, האקדמיה לקריירה
השיטה שקראת היא כלי לניהול אנשים.
זו אחת הדרכים להעלות ביטחון עצמי בתקשורת עם עובדים.
פיתחתי אותה לצד שיטות נוספות להצלחה בעבודה.
מעל 20 שנות ניסיון מוכח ביצירת הדרכות לדרגי ניהול בכיר, ביניים ועתודה.
מה חשוב לך בבחירת גוף ההדרכה?
נעים להכיר,
אני איריס מושקוביץ
השיטה שמוצגת כאן מבוססת על סיפורם האישי של מנהלות ומנהלים בייעוץ אישי.
היכולת לנהל אנשים ולטפח אצלם ביטחון עצמי, קריטית להצלחה של כל ארגון.
אני יודעת לשכלל יכולות אלה בארגון שלך ולהפתיע עם התוצאות.
נעים להכיר,
אני איריס מושקוביץ
השיטה שמוצגת כאן מבוססת על סיפורם האישי של מנהלות ומנהלים בייעוץ אישי.
היכולת לנהל אנשים ולטפח אצלם ביטחון עצמי, קריטית להצלחה של כל ארגון.
אני יודעת לשכלל יכולות אלה בארגון שלך ולהפתיע עם התוצאות.