איך לפטר בלי להיות נבלה

המחשבה של לפטר עובד או עובדת אמורה להיות מחשבה לא נעימה, גם אם מדובר בעובד או עובדת שאתם יודעים שהייתם צריכים לעשות את זה מזמן. מספר הפעמים בקריירה שאתם אמורים להיות מעורבים בפיטורין, אמור להיות קטן, לדעתי פחות מחמש פעמים. ועדיין, זה ישליך על איך אתם נתפסים בעיני עצמכם ובעיני שאר העובדים והעובדות. לכן כדאי לבדוק את עצמכם עם כל העצות שלפניכם
תוכן עניינים

למה לפטר עובדים יכול להיות אירוע מנהיגותי?

כשאתם עושים את הדבר הקשה ביותר שאפשר והוא לפטר עובד או עובדת.
לא משנה באיזה דרג אתם ולא משנה באיזה דרג הם.
זה אירוע קשה נפשית לכם ולהם.
לפעמים הוא ילווה באנחת רווחה "סוף סוף השתחרננו ממנו", דבר שאתם או הם תאמרו לעצמכם.
ולפעמים אירוע הפיטורין ילווה בתחושה של טרגדיה "למה זה היה צריך לקרות".
מה שבטוח זה שאם אתם מנהלים אנשים, גברים ונשים, באופן ישיר, עם אחריות ניהולית מלאה. אתם גם אמורים להתמודד עם אירוע פיטורין.
השאלה איך הופכים אותו לאירוע מנהיגותי ולא יוצאים מזה רע.

5 פעולות שחובה לעשות כדי לצאת מנהיגים גם כאשר מפטרים

1. אל תפתיעו אותם
אל תגיעו לשימוע בלי לפחות 3 הזדמנויות רשמיות ומתועדות בהן הבהרתם מה לא תקין בהתנהלות האישית או המקצועית של אותו עובד או עובדת.
הפסיקו לחפות עליהם ולגבות אותם רק כי לא נעים לכם להודות שפישלתם וטעיתם בגיוס שלהם.
כשאתם מעלימים את הכשלים לאורך הדרך, כשאתם מגיעים לקצה גבול יכולת ההכלה שלכם ומפטרים, הם בשוק, לא מבינים מאיזה זה בא. הם מופתעים.
לא יכול להיות שעובדים מקבלים תעודת הצטיינות בזמן שהם בינוניים ומטה. ולכן מאוד יכול להיות שהם מופתעים כשהם מוזמנים לשימוע למרות שחודש לפני או שנה לפני קיבלו הצטיינות.
אם אתם בארגון ממוסד עם ועד עובדים, זו עילה מצוינת עבורם למרר את החיים שלכם.
לכן תדאגו לוודא שאתם מתריעים על התנהלות בינונית, מאירים בזרקור את הכשלים וההתנהלות שלא מקדמת אותם, את הצוות ואת הארגון. 

 

2. תדאגו להם
אל תתעלמו מזה שהם צריכים עזרה ותמיכה. פיטורין מציפים הרבה רגשות, רובם שליליים. לעיתים משום שהמפוטרים מרגישים לבד, כי הם באמת לבד. ולכן זה התפקיד שלכם כמנהלים ישירים, לדאוג להם.
 – אתם צריכים לדעת את לשון החוק וכל הזכויות שמגיעות להם בארגון שלכם ועל פי חוק.
– אתם צריכים לדעת מה מופיע בחוזה שלהם מבחינת ההודעה מראש שהארגון צריך לתת.
– אתם צריכים לדעת איך עוזרים להם ודואגים להם למשל אם המלצה שלהם על עובד או עובדת התקבלה ומגיע להם בונוס בהתאם לתוכנית "חבר מביא חבר" הנהוגה בחברה.
אל תבנו בבקשה על משאבי אנוש. לא הם המנהלים הישירים. אתם המנהלים הישירים.
אתם!!! צריכים לדעת את לשון החוק. אתם צריכים לדעת מה מגיע להם. כי כשבעוד שנה הם יחזרו ויגידו שעדיין לא שילמו להם כחוק, זה על הראש שלכם. אז גם בקטע אנושי וגם בקטע אגואיסטי. תדעו אתם מה מגיע.
ויותר מזה, תדאגו להם לכלים. איך לכתוב קורות חיים, איך להתראיין. מה שעושים בארגונים שונים בפרישה הגיע הזמן שיקרה גם כשמפטרים. אתם גייסתם. אתם טעיתם בגיוס. לפחות תעזרו.

שיחת ייעוץ חינם במרחק זום 🙂

כדאי לבוא עם ציפיות 🎁

בוחן פתע – האם אתם יודעים לפטר עובדים? – הדרכה מצולמת

3. היו ממליצים כנים

היו כנים לגבי מה הם יכולים לצפות לשמוע מכם כממליצים או ממליצות.
חלקם יניחו שאם הם פוטרו הם לא יכולים לתת אתכם כממליצים ולא תמיד זה נכון.
חלקם נמצאים זמן רב בהכחשה לגבי היכולות שלהם לכן למרות שהם מפוטרים, עדיין יתנו אתכם כממליצים או ממליצות.
במקום להילקע למבוכה כשתצטרכו לומר למגייס או מגייסת "אני לא יודעת למה הוא נתן את השם שלי כממליצה, אחרי שפיטרתי אותו". עדיף שתאמרו מראש.
עדיף שתאמרו להם במהלך הפיטורין מה אפשר לצפות מכם ותתמודדו עם מבחן האומץ הגדול. הרבה יותר גדול לדעתי מאשר הפיטורין עצמם. למשל "אם אתה נותן אותי כממליצה שלך, אני יכולה לספר עליך בקטע האישי, אבל אל תשים אותי כממליצה בצד המקצועי".

 

4. אל תתמקדו בענייני חפיפה

לשם מה חפיפה? שחררו כמה שיותר מהר.

חישבו על כך, אתם תיכננתם את הפיטורין. היה לכם זמן להיערך. הם לא מתאימים לתפקיד. לשם מה אתם צריכים שהם ילמדו אחרים?

אם כשלתם בזמן שהם עבדו בחברה ולא וידאתם שיש תיעוד של הגדרת התפקיד, של סוגי המסמכים שהם צריכים לעשות, נהלי עבודה הנוגעים לתפקיד שלהם וכדומה, אל תבנו על חפיפה.

שחררו. 

 

5. תדאגו למי שנשארים איתכם

אל תשכחו את הסביבה שרואה מה שאתם עושים, שומעת את הדברים. הסביבה הם העובדים בצוות המחלקה או האגף, אבל גם עובדים ומנהלים, נשים וגברים בכלל הארגון. שמאוד!!!!!!!! אוהבים לרכל.
– אולי חושבים שהייתם צריכים לעשות את זה מזמן ולא ברור למה חיכיתם.
– אולי חושבים שנכנעתם לכל מיני לחצים מצד לקוחות או ספקים או הנהלה.
– אולי בכלל חושבים על עצמם, כי אומרם "אם פטרו אותו אחרי 7 שנים, ופעמיים מצטיין, מה יהיה איתי?"
מה שזה אומר זה שאם תיכננתם את הפיטורין והיה לכם זמן להיערך, למשל לחשוב על מחליף או מחליפה. גם צריך להיות לכם זמן להיערך לאופן שבו תתקשרו את הנושא.
כמו בסעיף שתיים שם ביקשתי לא לבנות על משאבי אנוש. בסעיף הזה אני אבקש לא לבנות על מחלקת דוברות או מחלקת תקשורת שיווקית פנים ארגונית. נדיר שיש להם ניסיון בנושאים הללו, ונדיר שזה בגדר האחריות שלהם. זה התפקיד שלכם לעצור ולחפש דרכי ניסוח איך להסביר בעצמכם ואיך לבקש שאחרים יסבירו את הפיטורין.
בצבא מכנים זאת מקרים ותגובות, וגם אני ממליצה לכם להיערך למקרים ותגובות. לא לתת לכל אחד ואחת לומר מה שהם רוצים ואיך שהם רוצים כשעובדים שלהם ישאלו "למה X פוטר?".
אנשים רואים מה אתם עושים, מדברים על זה, אל תתנו לאפקט הפרפר להתרחש ולגרום נזק.

נעים להכיר, אני איריס מושקוביץ.

כל השיטות שקראת עכשיו נבדקו על בני ובנות אדם.

מבוססות על 20+ שנים של אימון אישי וארגוני.

כדאי לתרגל. כדאי לאמץ.

עוד דרך לוודא שהתקשורת שלך בעבודה ובחיפוש עבודה מלאת בטחון עצמי ולא מקלקלת או גורמת לפספוס.

מה דעתך?

סיכום עיקרי הדברים

שימרו על המוניטין שלכם, גם באירוע הניהולי הקשה בו אתם צריכים לפטר וחושבים שזה נכון.

 

לסיום

עמוד השדרה הניהולי נמדד בעיני במצבים בהם אחרים חושבים שאתם צריכים לפטר את X או את Y ואתם לא מסכימים.

זה נכון שבניהול אתם צריכים לבחור את המלחמות שלכם אבל………. ניהול הוא קודם כל ניהול של אנשים. גברים ונשים.

אם אתם חושבים שלא צריך לפטר אותו או אותה. תילחמו!!!!!!!

הם אולי לא ידעו את זה לעולם. אבל אתם תשנו טוב יותר בלילה עם עצמכם.

נדמה לי שזה הכי חשוב, לא?

רוצה ארגון עם מנהלים ומנהלות
שהם מודל לחיקוי?
ההכשרות המעשיות שלי, לשירותך:

שתפו .

הטיפים היו רלוונטיים?

כאן כדאי להירשם לטיפים מיוחדים עבורך

הרשמה לבלוג מקוצר אנכי

שתפו .

אולי יעניין אותך גם

שעת ייעוץ במתנה!

בהרשמה לניוזלטר

newsletter
  • נרשמת? יגיע קישור ליומן שלי לקביעת פגישה
  • הייעוץ בטלפון או בוידיאו
  • נושאי ייעוץ אפשריים: כתיבת קורות החיים, הכנה לראיון העבודה, בכניסה למקום עבודה, התמודדות עם לקוחות בעסק הקטן, ניהול עובדים, מכירות לארגונים, פרזנטציה בארגונים.
דילוג לתוכן